팀원이 “승진하고 싶지 않다”고 말한다면?
✅ 핵심 요약: 요즘 직원들은 왜 승진을 거부할까?
최근 기업 현장에서 “승진하고 싶지 않다”는 말을 서슴없이 하는 Z세대 직장인들이 늘고 있습니다. 이는 단순한 개인 성향을 넘어선 세대적, 문화적 변화를 보여주는 흐름으로, ‘의도적 언보싱(Conscious Unbossing)’이라는 이름으로 확산되고 있습니다. 관리자 역할을 피하고 대신 전문성과 자율성, 삶의 균형을 택하는 경향이 강해지고 있으며, 이를 단순한 책임 회피로 볼 것이 아니라 가치관 전환의 신호로 이해할 필요가 있습니다.
📌 보고서 배경: ‘관리자’가 매력적이지 않은 시대
한때 승진은 곧 성공의 상징이었지만, 지금의 MZ세대는 더 이상 관리자라는 직책을 선망하지 않습니다. 다음은 의도적 언보싱 현상이 나타나는 배경입니다:
- 일과 삶에 대한 가치관 변화: ‘워라밸’ 중시, 직위보다 자기성장
- 팬데믹 이후 리더십의 변화: 원격 근무 확산 → 전통적 리더십의 한계
- 중간관리자에 대한 부정적 인식: 책임은 무겁고 권한은 부족
- 조직문화의 수평화: 관리자 중심보다 팀 중심 리더십 지향
- 포트폴리오 커리어와 긱경제 확산: 관리자 역할을 꼭 감수하지 않아도 됨
- 기술 발전과 조직 불신: AI, 자동화 확산 → 개인은 불안정, 조직 보호 기대 약화
🌐 글로벌 현상인가?
그렇습니다. 예컨대 영국 채용 컨설팅사 로버트 월터스의 2024년 조사에 따르면, Z세대 전문직의 52%가 관리자 승진을 원하지 않는다고 답했으며, 한국 잡코리아 조사에서도 MZ세대 직장인 중 54.8%가 임원 승진을 원하지 않는다고 응답했습니다. 이는 전 세계적 흐름입니다.
📈 구조적 변화가 있다면?
기존의 ‘위에서 시키는’ 관리직 구조에서, 스스로 리더가 되지 않기로 선택하는 하향식 거부 운동이 확산 중입니다. 이로 인해 조직은 리더십의 역할을 **명령자에서 촉진자(facilitator)**로 전환해야 하는 과제를 안고 있습니다. 과거의 리더십은 더 이상 유효하지 않습니다.
팀원이 승진을 거부할 때, 리더는 어떻게 대응해야 할까?
🧠 ‘의도적 언보싱’과 ‘언보싱’의 개념 차이
| 구분 | 언보싱(Unbossing) | 의도적 언보싱(Conscious Unbossing) |
|---|---|---|
| 출발점 | 회사 주도 (톱다운 구조 개편) | 개인 주도 (내가 선택한 커리어 중심) |
| 초점 | 위계 철폐를 위한 조직 디자인 | 관리직 회피와 자기 정체성 중심 경력 설계 |
| 리더십 방향 | 관리자 축소, 팀 중심 운영 | 권위는 내려놓고 영향력 중심 리더십 지향 |
| 핵심 동기 | 민첩한 조직 만들기 | 전문성, 웰빙, 자율성 중심 가치관 변화 |
📊 의도적 언보싱 트렌드, 실제 수치로 본다면?
- 영국 Z세대 전문직 52%, 관리자 역할 원하지 않음 (로버트 월터스, 2024)
- 국내 MZ세대 직장인 54.8%, 임원 승진 의향 없음 (잡코리아, 2023)
→ 이는 단순한 일시적 거부가 아닌, 세대 간 리더십 철학의 패러다임 전환을 의미합니다.
🧩 왜 관리자가 되고 싶지 않은가? – 6가지 구조적 원인
- 일에 대한 가치관 변화
→ ‘승진 = 성공’ 공식 붕괴, 워라밸 중시 - 팬데믹 이후 리더십 정의 변화
→ 원격·하이브리드 근무 확산 → 통제형 리더십의 한계 노출 - 중간관리자에 대한 부정적 인식
→ 실권 없는 감정노동자라는 인식 - 조직문화의 수평화
→ ‘관리자 중심’에서 ‘팀 중심’으로 리더십 전환 - 포트폴리오 커리어·긱경제 확산
→ 관리자 직책 없이도 다양한 방식의 성공 가능 - AI·기술 발달과 조직 신뢰 약화
→ “조직이 더 이상 나를 보호해주지 않는다”는 인식
👥 팀원 유형 3가지별 리더의 대응 전략
| 유형 | 특징 및 심리 | 효과적 대응 방식 |
|---|---|---|
| 전문가형 | “더 깊이 있고, 잘하고 싶다” | 관리자 대신 전문가 트랙 제시 |
| 회피형 | 감정노동과 관리 스트레스에 대한 부담 | 팀장 역할 분산, 피플 매니저·부팀장 제도 활용 |
| 탐색형 | 리더십 관심은 있으나 자신감 부족 | ‘역할 실습’ 기회 제공, 경험 중심의 성장 유도 |
💬 리더가 해야 할 대화 방식은?
- 판단 대신 이해 중심 질문
→ “왜 그렇게 생각하셨나요?”라는 진정성 있는 관심이 시작점 - 함께 성장 방향을 재정의
→ “전문가로서 더 성장하고 싶은 생각, 좋다고 생각합니다”
“조직 안에서 전문성을 살릴 수 있는 구조를 같이 고민해봅시다” - 리더 자신의 경험 공유
→ “예전엔 리더란 자리가 권위라 생각했지만, 지금은 다르다”
“옆 사람을 도와 성장시키는 사람이 진짜 리더다” - 선택 유보와 가능성 열어주기
→ “결정을 존중하지만, 언젠가는 ‘이런 리더라면 나도 할 수 있겠다’는 순간이 올 수 있다 생각합니다”
✨ 핵심 인사이트 요약
- 리더는 권한자에서 **코치·멘토형 촉진자(facilitator)**로 진화해야 함
- ‘관리직 거부 = 게으름’이라는 오해는 버려야 함
- 팀원 각각의 심리 동기와 커리어 방향성에 맞춘 맞춤형 대응 필요
의도적 언보싱 시대, 기업은 어떻게 대응해야 할까?
🔮 향후 전망: ‘관리자 없는 조직’은 현실이 된다
의도적 언보싱 트렌드는 일시적 흐름이 아닌 구조적 전환입니다.
Z세대·MZ세대가 조직의 중간축으로 진입하면서, ‘관리자 회피’는 예외 아닌 주류 선택지가 될 가능성이 높습니다. 이에 따라 다음과 같은 변화가 예상됩니다:
- 관리자 중심에서 전문가 중심의 조직 구조로의 전환 가속
- 권위보다 영향력 중심의 리더십이 표준으로 자리 잡음
- ‘1인분 이상 하는 관리자’보다 ‘1.5인분 하는 전문가’가 더 인정받는 시대 도래
⚠️ 주요 리스크 요인
| 리스크 | 설명 |
|---|---|
| 중간관리자 기피로 인한 구조 공백 | 관리자 수급 부족으로 팀 단위 운영에 공백 발생 |
| 리더십 실패로 인한 팀 갈등 | 역할 불분명, 책임 회피, 커뮤니케이션 단절 가능성 |
| 고성과자 이탈 리스크 | 리더십 압박이 성장을 막는다는 인식 확산 시 이직 가능성 ↑ |
💡 보고서가 제안하는 전략
- ‘리더십 선택지 다양화’ 정책 필요
→ 관리자 트랙 외에도 전문가 트랙, 프로젝트 리더 트랙 등 경력 설계의 다변화
→ 성과보상 기준도 직책 아닌 기여도와 전문성 중심으로 조정 - 중간관리자 역할 재설계
→ 관리자 역할을 ‘리더’와 ‘운영자’로 분리하고, 팀 기반 분산 구조 설계
→ 감정노동과 갈등관리 기능은 피플 매니저·부팀장 제도로 보완 - 리더십 교육의 전면 개편
→ 지시형이 아닌 코칭형 리더십 교육 강화
→ ‘권한자’가 아닌 촉진자(facilitator) 역할 훈련이 핵심 - 대화 구조와 피드백 문화 확립
→ “승진 거부 = 무기력”이라는 오해를 해소하는 이해 기반 커뮤니케이션
→ 구성원의 성장 방향을 함께 설계하는 멘토링 시스템 구축
💬 실용적 제언 – 실무 리더를 위한 조언
- “승진 거부 = 거절”이 아니다. 이는 새로운 리더십 정의를 요청하는 ‘초대’의 표현일 수 있다.
- 질문부터 바꾸자.
→ “왜 승진을 거부하나?” → “어떤 방식으로 더 성장하고 싶나요?”
→ “관리자가 되기 싫은 이유는?” → “관리자가 된다면 어떤 조건이 있어야 할까요?” - 작은 리더십 실습 기회를 제공하라.
→ 프로젝트 리더, 멘토링 담당, 회의 주관 등 ‘부담 없는 리더 역할’로 경험 제공 - 함께 성장 구조를 설계하라.
→ 리더가 권한자가 아니라 **‘함께 걸어가는 사람’**임을 행동으로 보여줘야 한다
📊 관련 조직 전략 요약표
| 전략 분야 | 핵심 대응 방향 |
|---|---|
| 경력 설계 | 관리자 외 트랙 제도화, 커리어 유연화 |
| 조직 구조 | 팀 중심 분산 운영, 피플 매니저 도입 |
| 리더십 육성 | 코칭형 리더십 교육, 심리적 안전성 강화 |
| 문화 설계 | 선택 존중 대화 문화, 피드백 활성화 |
🧩 요약 정리
- ‘승진 거부’는 새로운 성장 방식의 선언이다
- 리더는 권한을 휘두르는 사람이 아니라, 성장을 돕는 조력자가 되어야 한다
- 조직은 ‘리더 중심 구조’에서 ‘팀 중심 생태계’로의 전환이 필요하다